پیامدهای خودی سازی مدیریت

 به عبارت دیگر، خودی سازی به تصمیمات و اقداماتی گفته می‌شود که ناشی از تصمیم تسلط و به کارگیری قدرت و توان برای کسب منافع مالی، اداری برای خودی یا گروه خودی است. فساد عموماً در اشکال مختلف مورد سنجش قرار می‌گیرد. فساد نظری، اینکه یک نگره خود را برتر از بقیه بداند، بدترین پیامد را دارد، این گونه افساد، علی القاعده منجر به شکل گیری الگو و ساختار یک طرفه باریک و محدود به گروه همفکر می‌شود. اما؛ در فساد اداری هدیه ‌و رشوه، خویشاوند و خودی گماری، پارتی بازی و تعارض منافع روی می‌دهد. از میان اشکال چهارگانه فساد اداری، سه شکل آن یعنی خودی گماری، تعارض منافع و‌پارتی بازی ملازم با خودی سازی مدیریت است. خودی سازی مدیریت آموزشی، زیان بارتر از خودی سازی مدیریت سایر سازمان‌هاست. با توجه به ارتباطات، تعاملات و منابع زیاد معرفتی، و تنوع و تفاوت سلایق افراد، ممکن است برعکس نیات خودی سازان، آشفتگی فرهنگی، گسست اجتماعی و دوقطبی کردن جامعه را پی ریزی کند. مهم‌ترین بستر فساد، در تعریف تعهد نهفته است. تعهد به معنی مسئولیت پذیری و پاسخگویی در قبال تصمیمات و اقدامات برای تحقق اهداف سازمانی در به ثمر رساندن فعالیت‌هاست. در حالی که خودی سازان مدیریت، تعهد به افراد و گروه خود را به جای تعهد برای تحقق اهداف متعالی و عقلایی مورد تاکید قرار می‌دهند. (تعهد و تخصص لازم و ملزوم یکدیگرند، گاهی این دو جداگانه مورد نظر قرار می‌گیرد که اشتباه است) در ذات خودی سازی، تعهد به حفظ همدیگر، مقدم بر حفظ منافع ملی و توسعه همه جانبه کشور است. مطالعات پیشین، فساد اداری را در سه دسته کلی، محیطی، درون سازمانی و فردی تقسیم بندی کرده‌اند.در بعد محیطی عامل قانونی، در بعد سازمانی عامل مدیریتی و در بعد فردی رفتارهای اخلاقی از اهمیت بیشتری نسبت به دیگر متغیرها برخوردارند. همان‌طور که اشاره شد، خودی سازی، در درون خود، آبستن فساد است. چون «اشخاص» بیشتر از «قابلیت، کارایی و عملکرد» برای گمارش در پست‌ها، مورد نظر قرار می‌گیرند. از نظر قانونی، خودی سازان قوانین را فدای منویات خود می‌کنند و در صورت لزوم قوانینی را که منافع آن‌ها را حفظ کند، مورد حمایت قرار می‌دهند‌و قوانینی را که بر خلاف منافع آن‌ها باشد، نادیده می‌گیرند. در هدف‌گذاری، وضع قوانین، سیاستگذاری‌ها، تعیین خط مشی‌ها و حتی معین کردن استانداردها، خودمرکز و خودخواهانه عمل می‌کنند. در نظارت، ارزیابی عملکردها و سنجش میزان بهره‌وری سازمان‌ها، جلب نظر فرادستان خودی، همواره با سوگیری همراه خواهد شد. علاوه بر آن، در تخصیص رتبه و سایر امتیازات نیز خودی بودن از ملاک‌های ارزیابی خواهد شد. خودی سازی مدیریت به دلیل عدم دربرگیرندگی و وسعت کم، با اندیشه‌های غیرجامع و منحصر به خود بودن، خشنودی اکثریت را تحت پوشش قرار نمی‌دهند. خودی سازی به همین دلیل، در بین اکثریت ذینفعان از مقبولیت برخوردار نخواهد شد، برای حفظ و موفق نشان دادن مدیریت خودی، اقدام به گزارش‌های غیر واقع با آمارهای غیر معتبر می‌کنند. در تهیه گزارش‌ها و کارنامه سازی، دلخواه فرادستان و برای حفظ منافع فردی و گروه خودی عمل می‌کنند. خودی سازان با افراد هماهنگ، راه را برای ورود نخبگان غیرخودی به سازمان‌ها و گروه تصمیم سازان‌ و‌ تصمیم‌گیران با صلاحیت و قابلیت می‌بندند، بدین ترتیب، سازمان را از قابلیت‌های پیش برنده نخبگان محروم می‌کنند. در صورت لزوم، با برچسب‌های مختلف مانع خدمت رسانی استعدادهای برتر، افراد متخصص و ماهر به سازمان‌ها می‌شوند. عدم شفافیت، اغماض از خطاهای خودی، بزرگ و مهم جلوه دادن تصمیمات و صفات خودی‌ها، بستن راه گفت‌وگو، عدم تحمل انتقادات، پافشاری بر درستی رویکرد خودی و تقویت پایگاه خودی سازی مدیریت نشاْت می‌گیرند، و بدین ترتیب رویکرد خودی سازی، سازمان‌ها را تا مرز ورشکستگی پیش می‌برد.

*منوچهر کلهر

آموزگار و کارشناس آموزشی