مقاومت در برابر تغییر
سازمان یونسکو در تعریف جدیدش از سواد اعلام میکند که فرد باسواد کسی است که بتواند خود را در برابر تغییرات سازگار کند و در شرایط و موقعیتهای جدید از دانستههای خود، استفاده نماید. امروزه باتوجه به رشد سریع و انفجاری اطلاعات و ارتباطات در تمامی حوزهها، تغییر در اجرای رویکردها و استراتژیها و بهروز کردن برنامهها و اصلاح و بازنگری آنها، لازم و ضروری است. اما برخی در برابر این تغییرات از خود مقاومت نشان میدهند که هم برای مجموعۀ کاری و هم برای خود، مشکلاتی را به وجود میآورند. امروزه ضرورت ایجاد تغییر و نوآوری، شناخته شده و هیچ مدیری نمیتواند به مدت طولانی نسبت به ایجاد تغییر و نوآوری بیتوجه باشد، اما موانع بسیاری در برابر تغییرات سازمانی وجود دارد و آنچه بیش از همه اهمیت دارد مقاومت افراد سازمان در برابر تغییرات است تقریبا در کنار تمام پروژههای تغییر پدیده مقاومت مشاهده میشود. پدیده مقاومت در برابر تغییر لزوماً مقاومت در برابر تغییر نیست بلکه بیشتر مقاومت در برابر از دستدادن چیزهای باارزش طی فرایند تغییر است. بسیاری از صاحبنظران بر این نکته تأکید دارند که علت شکست پروژههای تغییر در مقاومت در برابر تغییر افراد نهفته است. این امر میتواند هزینههای زیادی را برای سازمان داشته باشد و همچنین فرایند تغییر و نوآوری را به تأخیر بیندازد. از جمله عوامل متعددی که در سازمان میتوانند مقاومت کارکنان در برابر تغییر را تحتتأثیر قرار دهد اعتماد سازمانی است. در واقع شاید یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییر، اعتماد کارکنان به اقدامات سازمان و نگرش مثبت به این تغییرات است. یکی دیگر از عوامل تأثیرگذار بر مقاومت در برابر تغییر سلامت سازمانی است. یک سازمان درست مانند یک انسان میتواند مریض یا سالم باشد. سازمان سالم بهصورت کارکردی منظم و اثربخش فعالیت میکند و به ارائه محصول یا خدمات میپردازد. سلامت سازمانی در واقع توانایی سازمان در تحقق اهداف و رسیدن به ابزارها و منابع است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که میتواند در نقش متغیر میانجی، اثر اعتماد سازمانی و سلامت سازمانی بر مقاومت در برابر تغییر را تحتتأثیر قرار دهد. اگرچه تعهد عمیق و بالای کارکنان به ارزشها و الگوهای سازمانی گاهی مانعی جدی بر سر راه برنامههای تغییر محسوب میشود اما مدیران باید ضمن حفظ و ارزش نهادن به تعهد و پایبندی کارکنان، آنها را در راستای اهداف و برنامههای سازمان به طور منعطف حمایت و هدایت کنند. بسیاری از محققان مقاومت را با دید منفی مینگرند و آن را بهعنوان هر عکسالعمل نامطلوب یا نیرویی تعریف میکنند که باعث مخالفت یا مانع پذیرش تغییر میشود. طبق این تعاریف، مقاومت مشکلی است که باید بر آن غلبه کرد یا مانع آن شد. از طرفی نویسندگان دیگری از دیدگاه مثبت، معتقد هستند که مقاومت میتواند باعث شود که مدیران به مسائلی توجه کنند که مورد توجهشان نبوده و برای حفظ کارایی سازمان ضروری است.
راهکارهای کاهش مقاومت
برای اجرای موفقیتآمیز تغییرات و اصلاحات در برنامهها و رویکردها، باید در ابتدا شرایط تغییر را فراهم کرد و موانع موجود در برابر تغییرات را شناسایی و رفع نمود. در واقع پذیرش و عدم مقاومت، فرایند تغییر را یک گام به کاربست نزدیکتر میکند. اجرای برنامههای جدید، وابسته به پذیرش برنامه و توانایی اجرای آن از سوی عاملین اجراست که فراگردهای اجرا را هدایت و حمایت میکنند. البته همه تغییرات حاصل جهتدهی عاملین اجرا نیستند.گاه تغییرات طرحریزی نشدهاند و به طور تصادفی رخ میدهند. تهیه برنامههای درسی کارآمد و اثربخش بدون پیشبینی چگونگی فراهمآوردن موجبات پذیرش و اجرای آن، بیفایده است. از روشهای مختلفی، میتوان مقاومت را کاهش داد، بهعنوانمثال میتوان از مشارکت کارکنان استفاده کرد یا اینکه تسهیلات ویژهای را برای آنها در نظر گرفت و همچنین میتوان از راهکارهای دیگر برای کاهش مقاومت کارکنان در اجرای برنامهها بهویژه برنامههای درسی، استفاده کرد. بر اساس پژوهش محققان، باید به تدریجی بودن فرایند تغییر در حوزههای مختلف توجه داشت؛ زیرا تغییرات به ویژگیهای فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی جامعه وابستهاند. علاوه
بر آن برای ایجاد تغییر باید از افراط و تفریط در اتخاذ رویکردهای مختلف در برنامهها، خودداری نمود. شروع مناسب برای پذیرش فرایند تغییر، یافتن راهی است که نقاط قوت را پررنگتر و نقاط ضعف را کمرنگتر سازد. آنچه مسلم است برنامهای در عمل موفق میشود که به تواناییها احساسات و ارزشهای مجریان تغییر توجه کنند. کارشناسان برنامهریزی عنوان میکنند:«عقاید قبلی کارکنان و کارمندان و ادراک آنها بهمثابه عینکی است که از طریق آن به تغییر نگریسته میشود». این بدان معناست که تجارب قبلی در مورد اجرای تغییر برنامهها، هنجارها و نظام ارزشی موجود، آمادگی برای رویارویی با مسائل جدید و مشارکت در آگاهسازی، عواملی هستند که در تغییر و بازنگری برنامه درسی باید به آنها توجه نمود؛ بنابراین با درنظرگرفتن عوامل مقاومت در مقابل تغییر و توجه به راهکارهایی همچون برگزاری دورهها و کارگاههای آموزشی مناسب در مورد تغییر و بازنگری برنامهها، شفافسازی فرایند اجرای تغییر، ایجاد ساختار مدیریتی متناسب با تفویض اختیار بازنگری رویکردها و استراتژیها، تأمین و تخصیص منابع انسانی و مالی کافی، میتواند دمجریان را با تغییرات در برنامه جدید
همراه
کند.
