هوش مصنوعی و تحول دیجیتال منابع انسانی 

حسین معافی، مدرس دانشگاه و پژوهشگر هوش مصنوعی  نوشت: تا همین چند سال پیش، واحد منابع انسانی در بسیاری از سازمان‌ها بیشتر به یک بخش اداری شباهت داشت؛ جایی برای تکمیل فرم‌های استخدام، محاسبه حقوق و دستمزد و رسیدگی به مرخصی‌ها. اما ورود هوش مصنوعی به قلب فرآیند‌های سازمانی، این تصویر را به‌سرعت تغییر داده است. منابع انسانی دیگر صرفاً بخشی حمایتی و اجرایی نیست، بلکه به یکی از میدان‌های اصلی تحول دیجیتال سازمان‌ها تبدیل شده است. در گذشته، بسیاری از تصمیم‌های منابع انسانی بر پایه تجربه و شهود مدیران گرفته می‌شد.

 امروز، اما سازمان‌ها به حجم بزرگی از داده درباره عملکرد، رفتار و مسیر شغلی کارکنان دسترسی دارند. الگوریتم‌های یادگیری ماشین می‌توانند این داده‌ها را در مقیاسی بسیار فراتر از توان انسان تحلیل کنند و الگو‌هایی را آشکار سازند که پیش‌تر دیده نمی‌شدند؛ از پیش‌بینی احتمال ترک شغل کارکنان کلیدی گرفته تا شناسایی نیاز‌های آموزشی پنهان در تیم‌های مختلف. در نتیجه، نقش متخصص منابع انسانی نیز در حال تغییر است. کارشناسی که پیش‌تر بیشتر درگیر امور اجرایی و تکراری بود، اکنون باید بتواند خروجی مدل‌های تحلیلی را درک و تفسیر کند و آن را به تصمیمی راهبردی تبدیل سازد.

 به این ترتیب، منابع انسانی از یک نقش اجرایی به نقشی تحلیلی و مشورتی نزدیک می‌شود. یکی از محسوس‌ترین جلوه‌های این تحول در فرآیند جذب و استخدام دیده می‌شود. سیستم‌های مبتنی بر هوش مصنوعی قادرند هزاران رزومه را در مدت کوتاهی بررسی کنند، مهارت‌های متقاضیان را با نیاز‌های شغلی تطبیق دهند و حتی در برخی موارد، مصاحبه‌های اولیه را از طریق تحلیل متن یا گفتار انجام دهند. این قابلیت برای سازمان‌های بزرگی که با انبوه متقاضیان روبه‌رو هستند، مزیتی مهم محسوب می‌شود.

 اما سرعت و کارایی، به معنای بی‌خطا بودن نیست. الگوریتم‌هایی که با داده‌های تاریخی آموزش می‌بینند، ممکن است تعصب‌های موجود در همان داده‌ها را بازتولید کنند. تجربه یکی از شرکت‌های بزرگ فناوری که سیستم غربالگری رزومه آن به دلیل اتکا به سوابق استخدامی گذشته، به‌طور ناخواسته علیه زنان سوگیری پیدا کرده بود، نمونه‌ای از این خطر است؛ بنابراین نظارت انسانی بر تصمیم‌های الگوریتمی همچنان ضروری است. هوش مصنوعی در ارزیابی عملکرد و برنامه‌ریزی مسیر شغلی نیز تحول ایجاد کرده است.

ارزیابی‌های سالانه به‌تدریج جای خود را به سیستم‌های بازخورد مستمر می‌دهند که با تحلیل داده‌های واقعی، تصویر به‌روزتری از عملکرد کارکنان ارائه می‌کنند. الگوریتم‌ها همچنین می‌توانند بر اساس مهارت‌ها، نقاط قوت و علایق شغلی افراد، مسیر‌های رشد و آموزش شخصی‌سازی‌شده پیشنهاد دهند. از سوی دیگر، چت‌بات‌ها و دستیار‌های هوشمند منابع انسانی می‌توانند به پرسش‌های تکراری درباره مرخصی، بیمه و مزایا پاسخ دهند و زمان متخصصان منابع انسانی را برای مسائل پیچیده‌تر و راهبردی آزاد کنند.

 با این حال، تحول دیجیتال در منابع انسانی یک روی نگران‌کننده نیز دارد. همان ابزار‌هایی که می‌توانند تجربه کارکنان را بهبود دهند، در صورت استفاده نادرست ممکن است به ابزار نظارت و کنترل بیش از حد تبدیل شوند. تحلیل رفتار کارکنان برای پیش‌بینی احتمال ترک شغل، اگر بدون شفافیت و چارچوب اخلاقی انجام شود، می‌تواند احساس بی‌اعتمادی و نظارت دائمی ایجاد کند.

مرز میان «استفاده هوشمندانه از داده» و «نقض حریم خصوصی» بنابراین باید با دقت مشخص شود. در نهایت، هوش مصنوعی لزوماً قرار نیست انسان را از منابع انسانی حذف کند؛ بلکه می‌تواند توان تصمیم‌گیری او را افزایش دهد. سازمان‌های موفق‌تر، فناوری را جایگزین قضاوت انسانی نمی‌کنند، بلکه از آن برای تحلیل بهتر داده‌ها و آزادسازی زمان متخصصان استفاده خواهند کرد. الگوریتم‌ها می‌توانند الگو‌ها را کشف کنند، اما تصمیم درباره مسیر و سرنوشت شغلی یک انسان همچنان به درک، همدلی و مسئولیت‌پذیری نیاز دارد.