فرصتی برای پرداخت حقوق عادلانه

بر اساس اعلام رسمی مقامات، این سیاست در مرحله نخست به‌صورت آزمایشی در سه نهاد شامل سازمان هواشناسی، سازمان راهداری و حمل‌ونقل جاده‌ای، و شرکت ملی پست در حال اجراست. هدف از این طرح، ایجاد انگیزه، بهره‌وری بیشتر و عدالت در نظام پرداخت‌ها عنوان شده است. اما برخی از کارشناسان با این سوال اساسی که آیا این طرح قابلیت تعمیم دارد؟ و اینکه آیا می‌تواند به عدالت منتهی شود یا نابرابری‌های تازه‌ای را در دل خود پنهان دارد؟ از جمله پرسش‌هایی است که به نظر می‌رسد نیاز به بررسی‌های کارشناسی بیشتری در این خصوص است.

*اجرای آزمایشی در سه نهاد

به گزارش «آرمان ملی»، به اعتقاد کارشناسان؛ بر اساس ماده ۱۶ قانون مدیریت خدمات کشوری، دولت موظف به محاسبه هزینه واقعی خدمات و پرداخت‌ها بر اساس عملکرد است و در این راستا ضروری است تا پرداختی‌ها بر مبنای عملکرد کارکنان به منظور افزایش میزان بهره‌وری باشد. رویکردی که پیش از این نیز امکان اجرای چنین طرح‌هایی را فراهم کرده بود اما به دلایل گوناگون، اجرایی شدن آن به تأخیر افتاد. اما با وجود تأکید رئیس‌جمهور مبنی بر اینکه «هر کس به‌اندازه کاری که انجام می‌دهد باید مزد بگیرد»، شاهد احیای این ایده با رویکردی تازه هستیم. بر این اساس، از حدود دو ماه پیش، سه نهاد دولتی؛ سازمان هواشناسی، سازمان راهداری و حمل‌ونقل جاده‌ای، و شرکت ملی پست انتخاب شده‌اند تا به‌صورت آزمایشی، حقوق کارکنانشان را بر اساس میزان فعالیت و بهره‌وری آنها پرداخت کنند. بر اساس آنچه که اعلام شده است در راستای اجرای این طرح، شاخص‌هایی مانند میزان خروجی ملموس، کیفیت کار، حضور مؤثر، و رعایت نظم اداری از جمله ملاک‌هایی است که در ارزیابی عملکرد لحاظ می‌شود. این طرح با الگوی مذکور، قرار است در طول یک دوره زمانی (حدود دو ماه) بررسی و نتایج آن تحلیل شود.

*مزایای طرح

صاحبنظران درباره مزیت‌های اجرایی و عملیاتی این طرح می‌گویند؛ افزایش بهره‌وری و انگیزه کاری از جمله مزیت‌های آن خواهد بود. آنها بر این باورند که پرداخت بر مبنای عملکرد می‌تواند انگیزه مضاعفی برای کارکنان ایجاد کند و از پدیده «حقوق مساوی برای کار نابرابر» جلوگیری کند، علاوه بر این با مشخص شدن دقیق سهم هر فرد در تولید ارزش، تخصیص منابع هدفمندتر می‌شود و به این ترتیب شاهد کاهش اتلاف منابع انسانی و مالی در آینده نزدیک خواهیم بود. به اعتقاد این افراد، این نظام پرداخت می‌تواند به تقویت حس عدالت در سازمان منجر شود، چرا که تلاش بیشتر با پاداش بیشتر همراه خواهد شد و درنهایت ارتقاء عدالت سازمانی را موجب می‌شود و به نظر می‌رسد پاسخ مناسبی به ناکارآمدی مزمن در بخش دولتی باشد چرا که عملکردمحور شدن حقوق‌ها، ابزاری برای مهار ناکارآمدی‌های ساختاری نهادهای دولتی تلقی می‌شود.

*چالش‌ها و نواقص احتمالی

از سوی دیگر برخی از صاحبنظران معتقدند از آنجایی که ابزار مناسبی برای سنجش عملکرد کارکنان به صورت کمی وجود ندارد، می‌تواند اجرای این طرح را عقیم سازد و یا با چالش‌های متعددی روبرو کند، چرا که در بسیاری از پست‌های دولتی، خروجی ملموس مشخصی وجود ندارد یا اندازه‌گیری عملکرد نیاز به زیرساخت‌های پیچیده دارد. علاوه بر این نبود نظام ارزیابی شفاف و نظارت دقیق می‌تواند باعث تبعیض و رانت در ارزیابی‌ها شود و احتمال اِعمال سلیقه و فساد اداری را نیز افزایش دهد. در این بین امکان دارد شرایط برای اِعمال نفوذ برخی مدیران در ارزیابی‌ها نیز به دلیل نبود ابزارهای کمی، فرام شود و در نهایت سیستم به ابزاری برای اعمال قدرت تبدیل شود و یا منتهی به دور زدن شرایط و نتایج توسط مدیران میانی شود. همچنین در صورتی‌که زیرساخت رفاهی و امنیت شغلی همزمان تأمین نشود، طرح ممکن است موجب فشار روانی و افت کیفیت کاری شود و اِعمال فشار مضافع بر کارکنان دولت بدون تامین رفاه لازم، باعث کاهش سطح رضایت اتماعی بدون تامین رفاه لازم شود. این امر به خصوص برای کارکنانی که در حوزه‌هایی با قابلیت خروجی کمی کار می‌کنند، ممکن است باعث ایجاد احساس تبعیض و در نهایت افزایش شکاف بین واحدها و کارکنان شود.

*پیش‌شرط‌های موفقیت طرح

کارشناسان معتقدند؛ اجرای موفق این سیاست در سطح کلان مشروط به برنامه ریزی‌ها و اجرای چند شرط اساسی در حوزه‌های مختلف است. طراحی شاخص‌های عملکرد شفاف و قابل اندازه‌گیری برای هر رده شغلی، آموزش و آماده‌سازی مدیران و کارکنان برای پذیرش رویکرد جدید، ایجاد سامانه‌های دقیق ارزیابی عملکرد با امکان بازخورد و اعتراض، تضمین استقلال نهادهای ارزیاب و نظارت عالی بر اجرای طرح و.... از جمله پارامترهای مهم در اجرای موفق این ایده محسوب می‌شود. برخی کارشناسان با رویکردی مثبت به این طرح نگاه می‌کنند و آن را گامی در جهت اصلاح ساختار اداری کشور می‌دانند. به گفته دکتر شریفی، استاد دانشگاه و متخصص مدیریت منابع انسانی، «اگر دولت بتواند شاخص‌های عادلانه و قابل سنجش ارائه کند، این طرح می‌تواند یک انقلاب در نظام پرداخت دولتی باشد». با این حال، وی نیز بر دشواری اجرای آن در بدنه گسترده و متنوع دولت تأکید دارد. در غیر اینصورت به باور بسیاری از کارشناسان و کارمندان، این طرح در عمل ممکن است باعث اختلاف و نارضایتی میان کارکنان شود، چرا که خیلی از شغل‌ها قابلیت ارزیابی دقیق ندارند و در نتیجه شاید بهتر باشد دولت به‌جای تغییر روش پرداخت، ابتدا به بازطراحی ساختارهای ناکارآمد بپردازد. به اعتقاد صاحبنظران؛ طرح پرداخت حقوق بر اساس عملکرد، در نگاه نخست، گامی مترقی به نظر می‌رسد و می‌تواند به بهبود بهره‌وری و عدالت در نظام اداری کشور منجر شود. با این وجود، اجرای آن بدون زیرساخت‌های ارزیابی دقیق، نظارت شفاف، و آموزش کافی، ممکن است به نتایجی معکوس منجر شود. در نتیجه اجرای موفق این طرح باید خارج از اقدامات نمایشی، به‌عنوان بخشی از یک تحول عمیق در نظام اداری کشور مورد توجه قرار گیرد. بدیهی است چنانچه دولت بتواند تجربه این سه نهاد آزمایشی را به‌درستی تحلیل و درس‌آموزی کند، ممکن است شاهد آغاز دورانی جدید در حکمرانی منابع انسانی در دولت باشیم؛ دورانی که در آن، «حقوق برابر در برابر کار برابر» نه یک شعار، بلکه یک واقعیت اجرایی باشد.

*عیارسنجی طرح

ایمان منصوری، رئیس امور مدیریت عملکرد این سازمان، پیش از این در تشریح جزئیات طرح اظهار داشت: از دو ماه پیش، حقوق کارکنان در سه دستگاه شامل سازمان هواشناسی کشور، سازمان راهداری و حمل‌ونقل جاده‌ای، و شرکت ملی پست ایران بر اساس عملکرد پرداخت می‌شود. ارزیابی نهایی این طرح طی یک ماه و نیم آینده مشخص خواهد شد. به گفته منصوری، در شرکت ملی پست، پاداش‌ها، رفاهیات و اضافه‌کاری بر اساس عملکرد پرداخت می‌شود و این طرح فعلاً در ستاد اجرایی شده و به‌زودی در سطح استان‌ها نیز اجرا خواهد شد. در دو نهاد دیگر، پرداخت‌ها براساس بهای تمام‌شده کالاها و خدمات و میزان بهره‌وری انجام می‌شود. وی با اشاره به ماده ۱۶ قانون مدیریت خدمات کشوری، خاطرنشان کرد: دولت موظف است هزینه واقعی خدمات را مشخص کند. این مدل پرداخت به نوعی بودجه‌ریزی عملیاتی است که ضمن کنترل هزینه‌های اداری، روند بودجه را از چانه‌زنی به سمت نظام‌مندی و ضابطه‌مندی سوق می‌دهد. منصوری هدف اصلی این رویکرد را برقراری عدالت پرداخت، ارتقای پاسخگویی عملکردی و کاهش هزینه‌های اداری عنوان کرد و افزود: در این الگو، هر فرد به اندازه کیفیت عملکرد خود دریافتی خواهد داشت.